Тестовое задание при приеме на работу – один из самых спорных инструментов отбора, который вызывает противоречивые эмоции и у соискателя, и у работодателя. С его помощью компания выявляет мотивированных и подходящих сотрудников, но также может оттолкнуть опытных специалистов. Кандидат при проверке либо ближе знакомится с деятельностью команды, либо теряется в догадках, что от него вообще хотят.
В результате использование тестового задания в рекрутинговой воронке приводит как к продуктивному сотрудничеству сторон, так и к пустой трате времени. Второй исход заставляет сильно негативить и хейтить данный способ проверки навыков. Но мы считаем, что дело не в методе, а в том, как его применяют.
Подготовка тестового задания
К разработке тестового задания следует подходить серьезно. Нет смысла яндексить в Сети пространственные формулировки и включать задачи, которые не относятся к реалиям компании. Если вы столкнулись с потребностью в новом для себя специалисте, то лучше напишите в вакансии подробный список того, что вы от него хотите. Например, копирайтер, SMM и SEO-специалист – это разные должности, которые работодатели часто считают одинаковыми.
Выберите из составленных требований к кандидату наиболее значимые и подготовьте по ним задачи, приближенные к боевым, но не отнимающие более 3 часов. Даже при вашей готовности оплатить успешно проделанную работу, не каждый опытный специалист возьмется за длительное задание с возможным вознаграждением. Вы же вряд ли станете платить за любой сданный вариант.
При нехватке собственных знаний для разработки практического тестового задания обратитесь в компанию, у которой уже есть интересующие вас сотрудники. Маловероятно, что она согласится помочь бесплатно, но этот вклад оправдывает себя, значительно сокращая процесс найма. Вы получите инструмент, который не оттолкнет соискателя, а покажет компетентность организации.
Основные требования к тестовому заданию
- Адекватный дедлайн и объем, не отнимающий много времени, но дающий представление о навыках. Помните, что это вы знаете, как работает компания, а соискателю зачастую приходится разбираться в ее процессах прежде, чем приступить к решению.
- Понятность и грамотность в описании задач. Дайте прочитать задание коллегам и уточните, как они его поняли. Сообщите кандидату, что готовы ответить на его вопросы в случае неясности формулировок.
- Прозрачность, которая предполагает объяснение, зачем дается тестовое и как будет использовано.
- Фидбек после сдачи работы. Особенно, если она бесплатная. Молодые специалисты выполняют интересные задания не только, чтобы устроиться на работу, но и повысить квалификацию. Оставьте о себе хорошее мнение, дав обратную связь с разбором выбранных кандидатом решений. Труд за труд.
Когда давать тестовое задание
Выбор этапа для тестового задания напрямую зависит от раскрученности бренда компании и ее деятельности. Если на должность 100+ кандидатов, а справиться с предлагаемой работой способен человек без опыта, то логичнее выслать проверочное задание до собеседования. Часть соискателей отсеется из-за нежелания его выполнить, а из остальных можно выбрать специалистов с более сильными хард-скиллами. После чего пообщаться лично и принять окончательное решение.
Когда у компании нет громкого имени и есть потребность в узко профильных специалистах, то ей не стоит делать массовые рассылки. В данном случае важнее подробно изучить прошлый опыт работы и портфолио соискателя. При отсутствии развернутых кейсов можно запросить у кандидата дополнительную информацию и комментарии. Если опыт и навыки совпадают с запрашиваемыми, то следует перейти к собеседованию, во время которого включить проверку скиллов. На основании личного знакомства уже вероятно определиться с будущим сотрудником. Есть сомнения – тогда предложите тестовое задание.
Строение рекрутинговой воронки и включение в нее дополнительной проверки индивидуально. Главное – знать, кто нужен организации и какие задачи он должен закрывать. И, только разобравшись в своих потребностях, выстраивать процесс найма с тестовым или без него. Иначе компания рискует обречь себя на постоянные поиски и получить недоброжелательные отзывы за отнятое у соискателей время.
Наша практика, как и кому давать тестовое задание
За 12 лет, что наше агентство находится на IT-рынке, мы испробовали разные подходы к найму специалистов. Изначально соискатели лояльно относились к тестовым заданиям, но сейчас все кардинально изменилось. И это нормально, если учитывать то, с какими проверками им приходится сталкиваться при поиске работы:
- неточные формулировки или задачи, выходящие за рамки функционала должности;
- отсутствие обратной связи;
- использование проделанной работы без оплаты.
Для компании «домашнее» тестовое задание – это тоже риск и расходы. Ведь мы не знаем, выполнял ли его соискатель сам и справится ли он со схожей задачей на проекте клиента. При этом на разработку нового тестового и анализ его выполнения наши руководители тратят свое время. Исходя из опасений с обеих сторон, мы решили предлагать тестовое задание отдельным специалистам и использовать в качестве дополнительного инструмента.
Например, при найме менеджера проектов мы приглашаем кандидата в офис, чтобы пройти собеседование и показать свои навыки на практике. Одно из заданий проджекта – составление сметы по функциональным требованиям клиента. Для описания задач мы берем уже закрытые кейсы MediaTen, решения которых нам известно. На их выполнение требуется 5-7 часов. После успешного прохождения проверки мы оплачиваем работу, включая потраченный день в испытательный срок.
С разработчиками отбор происходит по-разному. Уверенный в себе Мидл и Сеньор не будет даже рассматривать должность, предполагающую тестовое без оплаты. Однако есть Джуны, которые сильно в себя верят, приукрашивают резюме и откликаются на позиции более высоких уровней. Наша задача в такой ситуации – определить, реальны или нет указанные в резюме навыки. Сделать это мы стараемся на техническом собеседовании с присутствием IT-директора, включением лайв-кодинга и код-ревью.
Лайв-кодинг (live coding) – это быстрый метод определить, как и за какое время разработчик справится с близкой к боевой задачей. Он и анализ чужого кода дают представление о ходе мыслей кандидата, его стрессоустойчивости и гибкости. Ничего страшного, если специалист допустит небольшие ошибки, которые исправит, ориентируясь на комментарии техлида. Однако абсолютное непонимание и растерянность говорят о нерелевантности кандидата.
Если после технического собеседования у руководителя нет сомнений в компетентности соискателя, мы делаем оффер. Если есть – предлагаем решить тестовое, которое определит грейд специалиста и приведет к окончательному понимаю о дальнейшем сотрудничестве. Затраченное на него время оплачивается так же, как и в случае с проджектом.
В нашей практике решение о принятии на работу руководство зачастую делает сразу после технического собеседования. Однако есть и такие кейсы, когда соискатели сами приходили к выводу о несоответствии своих скиллов и хотели выполнить практическое задание для определения грейда. Мы идем навстречу кандидатам, ведь цель компании – выявить и пригласить на должность тех, кто действительно способен к росту и станет ценным специалистов в команде.
