Насколько компании важно заполучить опытных сотрудников, настолько серьезно она подходит к процессам их найма. И главным лицом в хайтинге является рекрутер. Это первый человек, с которым знакомится соискатель, и на основе общения с ним создает впечатление обо всей команде. Но многие специалисты по подбору персонала не понимают возлагаемую на них ответственность. Они бездумно и торопливо стараются закрыть вакансию, чтобы получить вознаграждение. Однако такое отношение приводит к отказам кандидатов от собеседований и даже от готовых предложений занять должность или, как их называют в рекрутинге, офферов.
Все мы неидеальны и допускаем свои недочеты в работе, пытаясь пойти по легкому и часто неверному пути. Принять, что его не существует, – первый шаг в правильном направлении. Проанализировать свой опыт – второй. Найти и внедрить решения – уже переход на бег.
Рассказываем, какие основные ошибки совершают рекрутеры в общении с соискателем и как выстроить диалог, чтобы не сорвать оффер.
Ошибка №1. Делать поверхностный скрининг резюме
Распространенная практика – приглашать тех, кто не подходит, чтобы закрыть план по количеству собеседований. Видит рекрутер в резюме, что специалист 10 лет назад занимался программированием и присылает ему вакансию разработчика. Человек же искал должность менеджера проекта и не писал код 5 лет. Неудивительно, что кандидат откажется в самом начале. Хуже – когда он соглашается пройти собеседование, тратит время и только после этого понимает, что не стоило слушать рекрутера и «пробовать свои силы».
Совет
Досконально изучите CV, обратите внимание на последнее рабочее место кандидата и его обязанности. Уточните у соискателя его актуальные навыки и инструменты, используемые в работе. Не приглашайте специалиста, давно сменившего направление или косвенно относящегося к вашей вакансии. И прежде чем заниматься поиском, разберитесь сами, кого вы ищите. Например, разработчики бывают frontend, backend или fullstack, а также различаются по опыту и стеку. Если не знаете более «узкие» критерии отбора, то спросите о них у руководителя.
Ошибка №2. Не продумать первое сообщение
Главная цель первого сообщения – получить на него ответ, желательно, положительный. Цепляющий и грамотно составленный текст способен даже переманить ценного сотрудника из другой компании. Хантинг – довольно противоречивый метод поиска работника, но он заставил менеджеров по подбору персонала сменить шаблонные фразы на индивидуальные обращения. Однако есть рекрутеры, которые переходят границы и напрочь забывают про деловую этику. В глазах кандидата одинаково плохо:
- Здравствуйте! Меня зовут Олег. Я занимаюсь подбором сотрудников в агентство «Люксовые e-commerce решения». Наша компания уже 50 лет на рынке инновационных современных технологий. В 2000 году мы создали CRM-систему для отелей, помогающую управлять взаимоотношениями между гостями и…
- Привет! Смотрю, у тебя много опыта в дизайне. Считаешь, что ты супер крутой дизайнер??? Тогда давай к нам – в нашу классную команду «Вау, макет»!!!)))) Пришли свои лучшие работы…
Совет
Чтобы составить текст, который кандидат не проигнорирует, стоит делать акцент не на фривольном стиле, а на том, что интересно специалисту. При возможности просмотрите его страницы в соцсетях. Обратите внимание, как человек «общается» с внешним миром: какие посты пишет, репостит и комментирует. Найдите важное для него и перенесите в ваше сообщение. Значительную роль играет и то, где вы пишите кандидату. Например, в личных сообщениях VK можно начать с отвлеченного вопроса. Если доступа к дополнительным каналам нет, то будьте максимально информативны с точки зрения главных критериев для определенного специалиста.
VK: Здравствуйте, Владимир. Очень понравился Ваш пост про то, что ИИ не заменит программиста. Полностью с Вами согласна. Давно занимаетесь разработкой?
HH: Владимир, добрый день! Меня зовут Мария, я менеджер по персоналу в «Тренд IT». Компания создает и поддерживает коммерческие цифровые проекты. На рынке 7 лет. Сейчас у нас открыта вакансия «Backend-разработчик на PHP». Ваши навыки и стек отлично подходят для работы в нашей команде. Буду рада пообщаться с Вами. Хотите узнать подробнее о вакансии и компании?
Ошибка №3. Скрыть информацию и заманить на собеседование
В век цифровых технологий люди привыкли получать сведения быстро и кратко. Всегда проще загуглить, чем идти в библиотеку и искать нужную энциклопедию. Точно так же и с поиском работы. Востребованный специалист захочет узнать обо всем сразу, не теряя время на созвоны и собеседования. Однако есть немало рекрутеров, которые считают, что живое общение «соблазнит» кандидата устроиться в компанию. Он ведь уже пришел, надо теперь уговорить его остаться.
Правда в том, что не уговорите, если должность не соответствует ожиданиям соискателя. Крайне невежливо вводить человека в заблуждение и не отвечать на его вопросы, ссылаясь на то, что все расскажут при встрече. В целом подобные фразы выглядят некомпетентными и вызывают недоверие.
Совет
Должность – продукт, который рекрутер «меняет» на навыки и опыт соискателя. Для кандидата важно знать ее характеристики: зарплату, условия труда, карьерные возможности. Вы должны заранее подготовить ответы на все основные вопросы, требовать от руководителя точности и оперативно предоставлять информацию на уточнения. Если заработная плата определяется после собеседования, то скажите хотя бы вилку, на которую может рассчитывать специалист. Но только не обманывайте и не приукрашивайте реальность, чтобы не получить отказ на согласованный оффер.
Ошибка №4. Не дать обратную связь и небрежно общаться
В погоне за десятками кандидатов на одно место рекрутеры забывают, кому и что писали или обещали ответить. Печальная практика – не предупредить соискателя о времени на принятие решения руководителем и потерять специалиста, потому что тот не ждал и устроился в другую компанию. Второе яркое проявление небрежности – не следить за тем, что и как пишешь. Долгие ответы, молчание, фамильярность и безграмотные сообщения заставляют задуматься, а нужно ли вообще работать там, где так к тебе относятся.
Совет
Пользуйтесь таск-менеджером, планировщиком или обычным блокнотом, чтобы систематизировать свою работу. Формируйте задачу и фиксируйте, когда, кому и что нужно написать. Оперативно отвечайте на заданные вопросы кандидата в рамках рабочего графика. Можете в любой время – замечательно! Если руководитель медлит с ответом, то поторопите его и оповестите специалиста о сроках. Не уверены в грамотности составленного сообщения – проверьте его в программе. И вставляйте смайлики лишь тогда, когда уместно показать доброжелательность.
Ошибка №5. Не учесть возможные возражения
Самая обидная ситуация для рекрутера – пройти с кандидатом все круги ада, то есть этапы собеседований, подсказывать ему, постоянно быть с ним на связи, а в итоге получить отказ перед выходом специалиста на работу. При этом нет ни одного очевидного повода, ни внятного ответа, почему он передумал. Можно предположить, что его переманил конкурент или что-то случилось в семье. Однако причиной такого срыва оффера чаще всего становятся неозвученные сомнения, которые стоило выудить заранее.
Совет
Молчаливые опасения и возражения не приходят в голову соискателя просто так. Проверьте отзывы о компании на всех доступных платформах. При нахождении негативных комментариев и невозможности их удалить, включите в рассказ о работе, как были исправлены прошлые недочеты. Покажите рост бренда, изменения и обезопасьте его репутацию.
Интересуйтесь деталями ухода с предыдущего места работы. Задавайте специалисту вопросы о ценностях и критериях при выборе компании. Чтобы сформировать их четкое понимание, проведите опрос в виде небольшого теста с оценкой вариантов, но включите в него пункт «свои ответ». Вероятно, вы действительно не в силах предложить соискателю подходящие условия, но есть шанс, что это неправда, а его надуманные опасения. Для доказательства обратного предложите кандидату выйти на 1-3 пробных дня до трудоустройства.
Возьмите инициативу и обсудите острые темы напрямую. Ждет ли специалист другие офферы и какие у него приоритеты? Он боится переезжать или имеет проблемы с налоговой? Его интересует карьерный рост и за какое время? Обработайте полученную информацию и постарайтесь найти решения, если почувствовали сомнения кандидата. Иногда даже неважно, что он говорит, а куда ценнее то, как он это делает. Однако распознать тревогу человека сможет не каждый рекрутер, а только прокачавший свои soft-скиллы до максимума.
Рекрутинг в IT – поле с настоящими баталиями за ценных специалистов. И даже за самих менеджеров по подбору персонала. Особенно тех, кто разбирается в разработке цифровых продуктов и потребностях бизнеса. Чтобы попасть в IT-сферу и стать востребованным сотрудником, погружайтесь в тему и развивайте в себе навыки копирайтера, маркетолога и психолога. Приобретенные умения минимизируют ошибки и обеспечат больше удачных офферов.
